行為觀察量表法（拉薩姆和瓦克斯雷提出的方法）

提出

行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標準比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點是能夠有一個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書；缺點是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。

作用

行為觀察量表法具體指出了員工需要做什么才能獲得高績效得分。經(jīng)理也可以根據(jù)行為量表去監(jiān)控員工行為，并用具體的行為條件給出反饋，這樣員工們便知道他們正在做什么正確的事，哪些行為需要加以矯正。

研制步驟

行為觀察量表法包含特定工作的成功績效所需求的一系列合乎希望的行為。運用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現(xiàn)處于哪一個水平，而是確定員工某一行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計算出得分。

在使用行為觀察量表法時，評估者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評定工作績效。其研制步驟如下：

(1)將內(nèi)容相似或一致的關(guān)鍵事件歸為一組形成一個行為標準。例如，一個主管對工作做的好的員工的進行表揚或鼓勵。

(2)由在職員工組成分析人員將相似的行為指標歸為一組。形成行為觀察量表法中的一個考評標準。

(3)評估考評者內(nèi)部要一致，以判斷另外一個人或另外一組是否會根據(jù)工作分析中得出的關(guān)鍵事件開發(fā)設(shè)計出相同的行為考評標準。

(4)檢驗行為觀察量表法各個考評標準的相關(guān)性，或內(nèi)容的效度。

檢驗內(nèi)容效度的一種方法是：對關(guān)鍵事件分類前。挑出10%的事件不參加分類，按照步驟1完成分類后，檢查挑出10%的事件?？纯催@些事件所描述的行為指標是否還未出現(xiàn)。

檢驗內(nèi)容效度的另一種方法是：記錄隨著被分類的關(guān)鍵事件的增加而增加的行為指標的數(shù)目，如果對75%的關(guān)鍵事件分類后90%的行為指標已經(jīng)出現(xiàn)，那么可以認定行為觀察量表內(nèi)容的效度是令人滿意的。

優(yōu)點

(1)有助于員工對考評工具的理解和使用。它基于系統(tǒng)的工作分析，是從員工對員工所做的系統(tǒng)的工作分析中設(shè)計開發(fā)出來的，因此，有助于員工對考評工具的理解和使用。

(2)行為觀察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。因為它鼓勵主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點進行有意義的討論。因此。避免了一般化。

(3)從考評工具區(qū)分成功與不成功員工行為的角度來看．行為觀察量表法具有內(nèi)容效度。考評者必須對員工作出全面的評價而不只是強調(diào)考評他們所能回憶起來的內(nèi)容。

(4)行為觀察量表法關(guān)鍵行為和等級標準一目了然．由于行為觀察量表法明確說明了對給定工作崗位上的員工的行為要求，因此其本身可以單獨作為職位說明書或作為職位說明書的補充。

(5)它允許員工參與工作職責(zé)的確定，從而加強員工的認同感和理解力。

(6)行為觀察量表法的信度和效度較高。

缺點

行為觀察量表法還存在一些不足之處：

(1)有時不切實際。

(2)行為觀察量表法需要花費更多的時間和成本。因為每一工作都需要一種單獨的工具(不同的工作要求有不同的行為)，除非一項工作有許多任職者，否則為該工作開發(fā)一個行為觀察量表將不會有成本效率。

(3)行為觀察量表法過分強調(diào)行為表現(xiàn)，這可能忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來說，應(yīng)更注重實際的產(chǎn)出結(jié)果，而不是所采取的行為。

(4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來觀察在職人員的工作表現(xiàn)，這似乎不太可能，但卻是行為觀察量表法所要做的。