配置性測(cè)評(píng)（配置性測(cè)評(píng)）

配置性測(cè)評(píng)-簡(jiǎn)介

當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好吻合職位的要求時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果；否則, 個(gè)體的人力資源就處于被動(dòng)狀態(tài), 甚至費(fèi)盡九牛二虎之力也無濟(jì)于事, 低能低效。配置性測(cè)評(píng)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。

配置性測(cè)評(píng)-特點(diǎn)

配置性測(cè)評(píng)

配置性測(cè)評(píng)的針對(duì)性特點(diǎn)體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的上。配置性測(cè)評(píng)的目的是以所配置的( 工作 ) 職位要求為依據(jù), 尋找合適的申請(qǐng)者。整個(gè)的測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞這一目的而進(jìn)行的。適用于甲職位的配置性人才素質(zhì)測(cè)評(píng), 不一定適用于乙職位的配置。換句話說，針對(duì)甲職位的配置性測(cè)評(píng)結(jié)果不能運(yùn)用到乙職位的人事配置上去, 除非甲、乙兩種職位要求相同。

配置性測(cè)評(píng)的客觀性特點(diǎn)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上。其它類型的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)虛一點(diǎn)、實(shí)一點(diǎn), 好像都可接受, 但是配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn), 卻必須是實(shí)實(shí)在在的, 必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn), 不能主觀隨意制定。

配置性測(cè)評(píng)的嚴(yán)格性特點(diǎn)會(huì)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上又體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作, 決不能因?yàn)橐粫r(shí)找不到合格的人員而降低要求。但是這決不意味著標(biāo)準(zhǔn)越高越好。實(shí)驗(yàn)表明，讓一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績(jī)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如高中畢業(yè)生。因此，在體現(xiàn)嚴(yán)格性的同時(shí)，還應(yīng)體現(xiàn)適應(yīng)性，為了保證人事配置的適切性, 不但對(duì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格，對(duì)測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)實(shí)施及整個(gè)的測(cè)評(píng)過程也要求十分嚴(yán)格，而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況，否則，保證不了最后測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的適切性。

配置性測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在勞動(dòng)人事管理過程的開端性上。依據(jù)配置性測(cè)評(píng)結(jié)果所作的人事配置, 只是保證工作效率效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化, 配置之后還要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配，不要一配定終身。

配置性測(cè)評(píng)-營銷人員

1．對(duì)s企業(yè)營銷人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，了解本企業(yè)營銷人員的綜合素質(zhì)狀況，進(jìn)行合理的職位安排，把合適的人放在合適的崗位上，可以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

2．由于營銷人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要花費(fèi)一定的時(shí)間和費(fèi)用，企業(yè)在測(cè)評(píng)之前要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，安排好營銷人員的時(shí)間，以保證測(cè)評(píng)工作的正常進(jìn)行。

3．根據(jù)營銷人員不同職位的工作要求，設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)要素，并根據(jù)指標(biāo)要素設(shè)計(jì)不同權(quán)重，有利于提高素質(zhì)測(cè)評(píng)的科學(xué)性。

4.企業(yè)營銷人員素質(zhì)測(cè)評(píng)深度訪談法分別測(cè)試人員素質(zhì)的不同層面，綜合計(jì)算分析測(cè)評(píng)人員素質(zhì)，其信度和效度很高。

5．深度訪談測(cè)評(píng)方法技術(shù)性較強(qiáng)，測(cè)評(píng)者在進(jìn)行測(cè)評(píng)之前，一定要進(jìn)行專業(yè)的測(cè)試技術(shù)培訓(xùn)，否則，很難保證其測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

6．深度訪談結(jié)構(gòu)化問卷的設(shè)計(jì)應(yīng)包含訪談內(nèi)容的11個(gè)基本要素，其訪談結(jié)論的正確性和客觀性是與問卷的構(gòu)成是否科學(xué)直接相關(guān)的，因此，問卷的設(shè)計(jì)十分重要。

7．深度訪談測(cè)評(píng)方法權(quán)重設(shè)計(jì)的合理性，其關(guān)鍵取決于各部分指標(biāo)權(quán)重的大小，因此，隨著企業(yè)對(duì)營銷人員素質(zhì)要求的變化及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，要及時(shí)調(diào)整指標(biāo)設(shè)置，重新劃定指標(biāo)權(quán)重，形成動(dòng)態(tài)的指標(biāo)權(quán)重體系。