靈活組織機構(Adhocracy) :靈活組織機構是由領導學專家沃倫·本尼斯于20世紀60年代提出的，并由未來學家埃爾文·托夫勒使其普及。靈活組織機構一詞本身其實就是官僚主義的反義詞。所謂靈活組織機構就是提倡組織機構中摒棄工作人員各司其職的傳統(tǒng)管理模式，而代之以人盡其用的更為自由靈活的新型組織結構的學說。

中文名

靈活組織機構

外文名

Adhocracy

拼音

líng huó zǔ zhī jī gòu

簡介

這種靈活組織機構就像資源配置很分散的企業(yè)。員工要負責從企業(yè)中不同的地方收集他們所需要的支持，而不是

靈活組織機構

僅僅依靠他們的管理者。這依賴于貫穿全企業(yè)的橫向交流，而不是傳統(tǒng)組織那種通常的縱向交流。這些新的靈活組織機構更依靠員工自身的行為。人們需要認識到市場的需求，或者新技術上的可能性，或者把來自企業(yè)其他部分的事物進行組合的可能性，以及還要能看到抓住機遇、取得優(yōu)勢的需要。他們不能等著更高的管理層來解決關于這個世界的每件事情，并告訴他們需要做什么。他們必須自己解決問題并采取行動。

必備條件

亨利·明茨伯格將靈活組織機構分為兩類。經營性靈活組織機構為客戶提供服務（如：一家有創(chuàng)造力的廣告公司 或咨詢公司），而管理性靈活組織機構則服務于自身。后者為廣大公司企業(yè)提供了參照樣本。明茨伯格發(fā)現，更加靈活的組織形式在帶來很多優(yōu)點的同時也存在著一些隱患。問題之一是，在一個靈活組織機構中的經理們用于進行戰(zhàn)略決策的時間可能少之又少。其潛在的危險就是，經理們會過多地糾纏于解決已發(fā)生的問題，而不是前瞻性地對問題進行分析，進而制定出主動的預防和改正問題的計劃。

經營決策和戰(zhàn)略決策間進行的傳統(tǒng)的劃分很容易變的模糊不清。在經營方面，靈活組織機構中的經理們很容易糾纏于在千絲萬縷的頭緒中尋求解決問題的辦法——即對現有問題做出反應而非尋找主動解決問題的。一個有效的靈活組織機構需要二者兼顧——既要了解周圍商業(yè)環(huán)境的變化從而制定新的發(fā)展方向，又要能夠根據環(huán)境變化的需要更新產品或服務。成功的靈活組織機構必須既具備為達成企業(yè)短期目標而進行特定商業(yè)活動的能力，同時也必須兼?zhèn)鋵λ幍纳虡I(yè)環(huán)境中產生的變化進行較長遠觀察分析的能力，并使二者達成平衡。

對明茨伯格而言，靈活組織機構中的戰(zhàn)略來自于一系列以行動為中心的經營決策而不是決策人刻意的修辭。他發(fā)現，商業(yè)行為策劃可以使企業(yè)決策人陷于某個特定商業(yè)活動的陷阱而不能自拔。過分強調某項特定的商業(yè)將有礙企業(yè)自身靈活性的發(fā)揮和對周圍變化的商業(yè)環(huán)境做出創(chuàng)造性回應的能力。這將可能使企業(yè)決策人無法從突發(fā)性的問題中解脫出來從而認識和解決問題的本質，同時也可能使決策者喪失從一個新產生的商機中獲益的機會。

分類

現代企業(yè)的日常活動中，很多工作都是由多個員工或組織按照一定的業(yè)務流程共同參與協作來完成任務，稱之為

靈活組織機構

“工作流”。工作流管理系統(tǒng)就是業(yè)務流程的計算機化或自動化，通過現代化的技術手段將這些流程自動化，并對其進行有效的管理以提高企業(yè)運作效率，降低成本，增強企業(yè)規(guī)范化和標準化，這便是工作流管理系統(tǒng)需要解決的問題。在工作流系統(tǒng)中，企業(yè)的組織是系統(tǒng)執(zhí)行活動和工作項的載體，組織機構反映了企業(yè)人員的管理層次，同時也反映了人與工作、責權之間的關系。因此組織機構在工作流及工作流應用系統(tǒng)中具有相當重要的地位，本文首先對目前的各種組織結構進行分析和建模，然后綜合多種現有企業(yè)組織機構形式的基礎上，給出一個全面的、通用的、柔性的組織機構模型，用于適應不同的需求，再針對組織模型建立權限模型，最后結合工作流系統(tǒng)給出相應的解決方案。

組織模型設計企業(yè)組織是為了優(yōu)化管理和生產而建立的企業(yè)人員的集合，他具有一定的內部層次和隸屬結構，需要完成一定的智能和責任，每個組織有一個最高決策者，組織成員之間根據組織結構具有一定的權力和義務管理。

組織模型就是對企業(yè)組織結構進行建模，是利用抽象的模型或者元素，構造出的一系列關系，用于表達企業(yè)組織機構中的實體間的層次和隸屬。組織模型是用來定義企業(yè)的組織形式的模型，它以職責、權限的形式定義了企業(yè)成員、企業(yè)各個部門的作用與任務，同時提供靈活的結構以適應不同的企業(yè)或企業(yè)中不同的組織結構，組織模型是業(yè)務模型的重要組成部分和基礎。組織模型按照復雜程度可以分成3類：一是簡單的樹形層次機構模型，二是垂直方向的層次機構和水平方向的工作組構成的二維矩陣式組織機構模型，三是多維組織機構模型。下面分別對這3種模型建模。

樹形層次組織機構模型

絕大多數的組織機構都以樹形層次結構為主，從管理學角度，也就是通常所說的“事業(yè)部制組織機構”。實現在公司的領導下，按產品、生產、市場劃分將公司分成多個統(tǒng)一進行產品設計、采購、生成和銷售的半獨立經營單位。

企業(yè)的組織機構由一系列層次化的組織單元構成，每一個組織單元屬于某一個層次，對其下一層次的組織單元具有管理職責與權限，并對上一層次的組織單元負責，從而形成企業(yè)的組織樹。組織樹中的每一個節(jié)點定義了對底層節(jié)點的約束和目標。

矩陣式組織機構模型

靈活組織機構

雖然樹形層次組織結構能夠滿足大部分的組織模型，但是當人們?yōu)榱藦浹a原有的組織結構中“橫向溝通不足”，而采用矩陣式管理，或者設立“工作組”或“臨時團隊”之類的方式時，組織模型單元當然也就需要隨之而擴充。“矩陣式組織機構”讓“組織模型”抽象的工作變得復雜很多，雖然從管理學角度，這是一個優(yōu)良的方式，但是對于計算機，人們不得不想方設法地尋找可以抽象的模型、關系。工作組是在企業(yè)經營活動中為了執(zhí)行某一任務、適應市場變化或者其他臨時需要而動態(tài)組建的、可以跨部門劃分的一種組織形式，它是面向過程的，對企業(yè)的一種橫向劃分的組織方式，也相當于從另外一個維度（視角）來看組織機構，是對樹狀層次結構進行了擴展。

多維組織機構模型

實際上，對于一個大型的企業(yè)或單位，比如對一個大學或政府，有行政機構、黨政機構和為某個任務成立的工作組。用二維矩陣式組織模型就沒有辦法描述其組織機構的結構。則需要從更多的維度或視角來建模，上面提到的就是一個三維組織機構模型，針對組織模型的每一個視角確定相應的職位體系，并確定職位對應的職員。

通用組織機構模型由于政府部門、學校、企業(yè)（國企、外企、民企）等組織機構的不同，為了滿足現代企事業(yè)機構復雜、靈活的組織模型的要求，需要定義一種通用的組織機構模型。首先對以上3種組織模型進行抽象，定義抽象實體“組織”和“崗位”；其次定義組織模型的維度，比如下圖定義了3個維度，分別是行政、黨政、工作組，當然還可以根據需要進行擴充；最后，根據不同的維度確定不同的職位體系。這樣明確了公司、組織、崗位、職員之間的關系。也使模型組織機構具有更好的擴展性，不局限于設定的組織類型，可以根據企業(yè)的本身情況進行組織建模，在權限分配時只需根據“崗位”設定職員的崗位權限，也便于以后的設計和實現。

3權限管理

授權控制模型可以分為3類：SO（subject-objectviewofaccesscontrol）模型、以任務為基礎的授權控制模型(Task-BasedAuthorizationModel)、以角色為基礎的訪問控制模型(Role-BasedAccessControlModel)。其中，SO模型是一個靜態(tài)模型，主體（Subject）對客體（Object）的訪問權限（Right），只能是被動的和靜態(tài)的訪問控制方式；TBAC更加傾向于基于應用層的控制，是基于主動式安全模型，這種安全模型，更多的從活動或任務的角度看待安全和實施的控制問題；RBAC是現在運用比較多的一種安全模型，工作流的權限控制層比較普遍采用RBAC方式。

案例

在實踐中成功推行靈活組織機構的企業(yè)包括維珍和ABB。這兩家公司都以集團內的各個獨立子公司為中心，制定

了高度發(fā)達的企業(yè)決策程序，允許各個子公司根據自身情況充分地進行變革。而公司高級管理層的任務只是樹立企業(yè)文化，明確企業(yè)發(fā)展總目標和創(chuàng)立維護統(tǒng)一的公司品牌形象。

作用

推行靈活組織機構產生的一個有益的副作用，是減輕了最高管理層制定企業(yè)戰(zhàn)略的集體責任。但考慮到如內閣般設置的企業(yè)高級管理層實際上就很少像一個團隊集體那樣工作過，責任的減輕未嘗不是一件好事。